このページは、「自分が職場で加害をしているかもしれない」と自覚したり、「人からハラスメントとか怖いと言われた」と言われて調べてきた人や、「ここで学んでみてください」と紹介された人のために、最初に読むページとして書いています。

「自分が加害者だ」と認めることはとても難しいことです。誰かに「傷ついた」と言われると、思わず防御の体勢に入ってしまって「いや、そのくらいで傷つく方が悪い」とか「悪気があるわけじゃないんだし」とか「そんなふうに言われたらこっちも萎縮しちゃうよ」と反応してしまうことはよくあることです。

それでもなお、このページを読まれていると言うことは、それでもどこかで「自分に何かできるのかもしれない」とか「ちょっとみてみるか」と思えたということだと思います。CoNeCaはそんな方のための「学びのコミュニティ」です。

怖い職場とは何か、ケアする職場とはどのような職場か、そしてそのために何ができるのかについて、1つのページにできるだけ集約したのがこのページです。まずはこのページを読んでいただき、そこからさまざまなコンテンツや活動にアクセスされてみてください。

このページでは、まず初めに自己紹介と、CoNeCaを立ち上げた背景を述べます。CoNeCaの代表は、「職場での加害者」でした。悪気なく、良かれと思って、ケアの欠如したマネジメントを行っていました。そこから、メンバーからのフィードバックがあり、学び変わることで、いまではずいぶん違う形のリーダーシップ、組織作りができるようになりました。

その経験を踏まえながら、一体何が「加害的な職場」で、どんな職場が「ケアする職場」なのかを明らかにして、どうすればその変化を生み出していけるのかについても述べていきます。

といっても、どれもが1冊の本でも説明しきれない量ですから、ここでは簡単なまとめ方になります。あくまで、このページを皮切りとして、さまざまに学習を広げていくことを想定しております。

僕はモラハラ・DV加害者の自助団体GADHAを立ち上げて運営している中川瑛と申します。事業・組織開発・マーケティングなどのコンサルティング会社を2016年から経営しており、様々なプロジェクト・事業で、たくさんの業務委託/フリーランスの方々と一緒にチームを作って仕事をしています。

この文章を書いている僕自身も、「怖い職場」を作ってしまう人間でした。ある年の年末には、仲良くやれていると思っていたチームメンバーから連名で4000字ほどのメッセージをいただき、「来年からは一緒には働けません」と言われたこともありました。

ちょうど、パートナーとの関係における問題も自覚し始めていた頃に、「職場でも自分は加害者なのか…」と愕然としました。しかし、そのタイミングだったからこそ「では、どうしたらいいんだろう」と考えることができました。

その時までは、人間関係のトラブルがあっても「お互い様」「相性の問題」という気持ちも大きく、自分に変わるべきところを見つけることが苦手でした。

そこからは「そもそも、何が加害だとか、よくない関わりとされているんだろう」「では、どういう関わりが良い関わりで、一緒に働きたいと思える関係なんだろう」と学び続ける中で、少しずつ職場での関係性が変わっていきました。

正社員としての雇用ではない、フリーランスや業務委託のチームは、安定性が無い分、よりマネジメントの難しさがあります。それぞれの人が、どんな目的で、どんなモチベーションで働いているのか、どんな時に安心を感じるのかを知ろうとし、それをケアしようとする丁寧な関わりが必要になります。

また、チームが階層を持ち始めると、それを自分だけではなくチームや組織自体としてできるようになる必要があります。そのためには、個人のコミュニケーション（ミクロ）だけではなく、職場の制度や文化といったメゾレベルにおいても「ケアする職場」を作っていく必要があります。

学習の結果、メンバーの離脱率は大幅に下がり、メンバーが新しい人を紹介してくれることも増え、その定着率も昔とは比べ物にならないほどに安定したものになりました。チームに任せられることが増え、マネジメントの仕方も昔とは全く変わりました。

こうして職場での加害者変容を進めていくのと同時に、パートナーとの関係におけるモラハラ・DVの加害者変容も進んでいました。DVチェックリストのようなものに昔は全部当てはまっていましたが、いまでは一つも当てはまっていないし、幸せに暮らせているとパートナーには言ってもらえるようにもなりました。

GADHAに参加する人の中には「パートナーシップの問題を解決しにきたつもりが、子どもとの関係についても、自分が加害をしていたと気づけた」という方がたくさんいます。人間関係の基礎を学ぶのが家庭だとすると、「加害的な家庭」で育つと、パートナーシップや子どもとの関係においても「加害」が基本になってしまうからです。

そして、実は非常に多くの人が「パートナーとの加害について考えていたはずが、職場の加害にも気づいてしまった」と言うのです。自分が加害をしているケースもありますし、その人が職場で加害をされている、傷ついていると言うことを自覚するケースもよくあります。

そして、GADHAでの学びを通じて、子どもとの関わりや職場でのコミュニケーションが、加害的なものからケアへと変わっていく人、そしてそれによって関係が良くなった人たちがどんどん現れました。特に会社のマネージャー層、経営者などは、その影響力も大きく、変化によるポジティブな影響も大きいものがあります（元々企業向けのコンサルティングは行ってきましたが、最近は「ケアする職場」プロジェクトとして特化したものを立ち上げ中）。

このような「パートナーシップー家庭（親子関係・養育環境）ー職場」の3つの領域において、連鎖的に加害者変容が進んでいくのは自然なことです。それは「加害とは何か、ケアとは何か」というのが、GADHAの理論の核心であり、それは様々な人間関係を包含した考え方だからです。

とはいえ、様々な人間関係の悩みが共有される場所ではなく、より「職場」の人間関係を中心とした場があった方が、目線も合わせやすく、理論のチューンアップもしやすいため、CoNeCaというコミュニティを改めて立ち上げることにいたしました。

パートナーシップや子どもとの関係にはあまり問題は感じていないけれども、GADHAのような考え方に共感していたり、「加害的な関わりをやめ、ケアする職場を作りたい」と思う方は、ぜひCoNeCaにご参加ください。

ここでは、いくつかの具体例を紹介させてください。「えっ、こんなことも加害になるの？」ということや「むしろ良かれと思ってやってる…」と驚くような事例もあるかもしれません。

CoNeCaでは、「加害的＝怖い職場を作る関わり」を「ケアが欠如した関わり」と定義しています。一般に言う「ハラスメントかどうか」の法的な定義などにとらわれず、広い視点でケアを考えるためです。

　あるウェブメディア制作会社で働いているＡさん。学生の頃からアルバイトやインターンで業務経験がある程度ありましたし、入社して数年が経ち、少しずつ仕事にも慣れました。仕事は激務ではあるものの、やりがいを感じていました。

　一方、最近入ってきた社員のＢさんは必ずしもそうではありません。ウェブメディアへの情熱もそんなに感じられず、仕事をしていても「どうしたらいいですか？」と指示待ちばかりです。

　（もし自分だったら関連するブログを読んだり、本を読んだり、セミナーに行ったりして視野を広げ、何ができるか、何がしたいかを考えるのに……）と、質問をされるたびにイラっとしてしまいます。

　最初の方こそ、質問されれば答えていましたが、最近では「自分で調べてから言って」「いちいち聞かないで自分でやって」と返すことが増えていきました。

　最近、早期退職が続いていた職場ですが、結局この新人も辞めてしまいました。上司からは「ちゃんと育成・教育しないといけない」、辞めた人からは「怖くて質問などができず、仕事がしづらかった」といった声も上がっていたそうです。

　しかしＡさんからすれば、最初のうちは質問されたら答えていたし、自分で調べる能力は大事なものなのだから、「調べてから質問して」と言ったことを咎められることには納得がいきません。そもそも、Ａさんはそうやってスキルを磨いて仕事をしてきたのですから。

Bさんの視点や、このケースの分析は書籍「ケアリングワークプレイス入門」の第1章をご覧ください。

　あるキャンプ用品のマーケティング部門で働いているGさん。これまでは男性向け、家族向けという売り出し方が多かったのですが、最近女性向けの販売促進にも力を入れていくことになり、なかなか手応えが感じられずに困っていました。

　人事にも相談しているうちに、消費財メーカーで女性向け商品展開のマーケティングをしていた女性のHさんが転職してきて、部下になりました。

　Gさんが担当していた商品のマーケティングは、Hさんに主に担ってもらうことにしました。よく勉強していてアイデアも豊富なＨさんの様子を見て、Ｇさんは「Ｈさんには安心して任せられるな」と考えていました。Hさんからは、たびたび意見を求められます。しかし「女性ならではの視点を生かしてもらえたらいいと思う」「男性の私に、女性のことは正直よくわからないからなあ」と、反対意見を言うのは控えました。

　しかしＨさんは、「私もキャンプに詳しいわけじゃないから、手探りなんです」「ユーザー目線に立つためにインタビューをしているところで……」「実際に市場に出してみないとわからないですから、Ｇさん、アドバイスいただけませんか」と謙遜します。Gさんはその度に、「いやいや、私は男性だから」「自分の意見なんて役に立たないだろうし、任せますよ」と繰り返しました。

　Hさんが担当する商品のマーケティング施策が進むにつれて、彼女は目に見えて元気をなくしていきました。Gさんは「こんなにいろんなことを任せて自由にやれる環境なのに、何が不満なんだろう？」と不思議に思います。

　Hさんにモチベーションを上げてもらおうと「大丈夫、女性向けの商品だし、Hさんが考えている施策はきっとうまくいきますよ！」と声をかけると、Hさんは「女性、女性って、なんなんですか！？」と涙をこぼしながら怒ってしまいました。結局施策はうまくいきませんでした。Gさんは「女性だからといって、女性の気持ちがわかるわけじゃないんだな」と、ガッカリしました。居づらくなったのか、Hさんはすぐに転職してしまいました。

Hさんの視点や、このケースの分析は書籍「ケアリングワークプレイス入門」の第1章をご覧ください。

　あるシステム開発会社で働いているＩさん。同僚と比べてもかなりパフォーマンスが高く、プレイヤーとして優秀でした。その能力を評価され、チームリーダーに抜擢されてマネジメント業務も行うことになりました。自分の能力を信頼されてのことなのか、チームのメンバーは若手が多く、即戦力級のメンバーは少ない状態です。Ｉさんは、SNSなどでハラスメントがよく問題になるのを知っていたので、「ハラスメントをしないように気をつけよう」と考えていました。

　Ｉさんはチームのメンバーに業務を任せてみるのですが、思ったよりも進捗が悪かったり、根本的なミスがあったり、思うようなクオリティで仕上がりません。

　そういう時に逐一、ミスをしている箇所を伝え、改善の方法を伝えるのは億劫だし、パワハラだと思われるのも嫌でした。またＩさん自身は、自分でミスを見つけたり学んだりする力が高かったので、誰かにフィードバックを受けて指導された経験がほとんどありませんでした。だから、ミスをする部下にどうように指導すべきか、適切な方法がわからないというのが正直なところでした。

　それで、「あとはいいよ、こっちでやっておくから……」と巻き取ってしまい、一から自分でやり直すことがありました。部下のＪさんには、「やり直させてください」と言われたことが何度かありました。しかし、納期も迫っていたことから、その申し出は断りました。代わりにＪさんやそのほかのメンバーには、誰がやってもクオリティに差が出ない、簡単な業務を任せるようになっていきました。

　チームの業績も伸び悩むなかで、Ｉさんはだんだんと重い業務を任されるようになっていきます。安心して仕事を任せられる部下がいないため、Ｉさんはいつも結局、最後にはすべてのプロジェクトを巻き取って、ギリギリで納品するような日々が続きます。

　そんな忙しい時に限って、業務と関係のないトレーニングをしているＪさんから「少し落ち着いたら、これ見てもらえませんか？」と言われます。あれほどハラスメントに気を付けていたはずのＩさんですが、思わず「今忙しいから。見ててわかんないかな？　誰のせいだと思ってんだよ……」とトゲトゲした口調で言ってしまいました。

　Ｉさんは、日々の忙しさと期待されてチームリーダーを任されたのにもかかわらず、うまくチームを育てられないストレスで体調を崩し、急遽入院することになってしまいました。その穴埋めを依頼できるメンバーもおらず、開発に大幅な遅れが出てしまい、社内での評価も下がってしまったのでした。

Jさんの視点や、このケースの分析は書籍「ケアリングワークプレイス入門」の第1章をご覧ください。

上記の例を見て、どんなふうに感じられたでしょうか。人によってはどうってことなかったり、このくらいならどこでもそうじゃないの？　と思ったこともあったかもしれません。

実際、DVや虐待や差別が、時代が違えば問題じゃなかったように、職場でのコミュニケーションも「昔は問題ではなかったけど、今は問題になる」あるいは「今は問題じゃ無いけど、いずれ問題になる」ことはよくあります。

上記のような事例から必ずしも加害性を感じられなかった方は、現在進行形で加害をしている可能性があります。

一見バラバラにも見える事例でしたが、その共通点は1つに収斂します。それは「ケアの欠如した関わりである」という点です。僕は、そのように理解することで、多様な加害を分析しやすくなると考えています。

加害をケアの欠如だと考えるなら、大事なのはケアの定義です。ここではケアを「相手のニーズを理解しようとし、尊重しようとし、間違っていたら学び直すこと」だと考えてみます。

上述のケースは以下のような形でした

・入社前のイメージとのずれ

・個人として見ずに属性（女性）だけで見る

・貢献の機会を与えない

ここでは全て「相手がどのようなニーズを持っているのか、どんなことを大切だと思っているか」について理解しようとするステップが欠けています。

同時に、「自分がどういったニーズを持っているのか、それを丁寧に伝える」ステップも欠けています。

そのため「では、一緒にやっていくには、どうしたらいいだろうか」という話し合いをすることができません。結果として「解釈を押し付け、これが正しい、他に方法がないのだ、と強要する」支配か、あるいは「何をしたらいいのかもわからないし、変にハラスメントだと言われたくもないから関わらない」放置を選んでしまいます。

自他共に、持続可能な形で、ケアしあえる関係を作らなければ、関係はどんどんギスギスしてしまいます。そうならないためには「ケアを始める」ことが必要になります。

上述の例で言えば

・職場に何を期待しているのか

・属性ではなく個人として何に困っているのか

・貢献している感覚をどう持たせたら良いのか

聞いたり、考えたりすることが必要です。それこそが「ニーズを知ろうとすること」であり、それをケアしようとすることだからです。しかし、それを考えてやってみても、うまくいかない時もあります。なので最も大切なことは、「間違っていたら学び直すこと」になります。

そしてそれは、なかなか骨が折れることであり、面倒なことです。疲れてくると、ケアをするよりも「こうして」「それをしないで」「関わらないで」と、支配や放置を選んでしまうことがあるはずです。

だからこそ、CoNeCaのようなコミュニティに入り、愚痴をこぼしたり、弱音を吐いたりすることも大切です。また、「何がケアなのかわからない」という時には、「こんなやり方もあるかも？」とアドバイスをもらったり、経験談を共有してもらうことも有効です。

しかし、このような職場の問題について考える時、多くの方は「個人でどうこうできることじゃないよ…」と思うことも多いと思います。

「自分が加害者だと言われても、自分の上司だって加害的だし、自分はその関係においては被害者だし……」と苦しい人も多いでしょう。

職場全体の制度や文化、例えば目標設定など、ひとりひとりの社員にできることは多くないように思えてしまうこともあります。

実際、経営者や上位のマネージャーと連携して職場の組織開発をするときと、そうでないときでは、全く推進力が異なることは紛れも無い事実です。

加害的な職場を変えようと決心した経営者の影響力は非常に大きなものがあります。

しかし、そういう経営者の決心はどこからくるかと言われれば、それは現場からの声の影響が間違いなくあります。

様々な不満が集まって爆発したり、右腕がやめたり、連続して人がいなくなったりする時に、「もしかしたら自分が悪いのかもしれない」と思える人はいます。

その際に、現場での工夫や努力、様々な加害からケアへのエピソードが集まっているかどうかによって、組織の文化や制度の変化の可能性は全く変わってきます。

ですから、職場のひとりひとりの力や影響が小さくても、どんな場面でも始められることは必ずあります。

CoNeCa（Controlling and Neglect to Caring）は、怖い職場を作ってしまう加害者のための自助団体です。

GADHAは自分とは合わないけれども、このコミュニティは自分にとって必要だと思う方も多いのではないでしょうか。

本質は同じです。GADHAと同様、ケアの哲学・倫理学をベースに、「人間は誰もが傷つく存在」であると考え「自他共に、ニーズを知ろうとし、ケアしようとし、間違っていたら学び直す関係」を幸福と考え、それを目指す職場を「ケアする職場（Caring Workplace）」と呼びたいと思います。

職場の関わりは一筋縄ではいきません。家庭や親子関係と比べてステークホルダーが多く、上下関係がそもそも組織の制度や文化にインストールされていることも多く、ケアするという働きかけは簡単ではなく、裏を返せば、普通に働いているとそれだけで加害につながってしまうことも少なくりません。

Control＝支配は最近ハラスメントとして問題化してきましたが、Neglect=放置・放任はいまだ問題として十分には理解されていないかもしれません。しかしこれらはどちらもケアの欠如すなわち加害であると僕は考えます。

ただし「それはダメ、間違ってる、ハラスメント」だと言われることが多くても「じゃあどうしたらよいのか？」がわからずに困っている人もたくさんいます。それは加害だ、あなたは加害者だと言われても、自分自身もそのように育てられてきたりすることも多く「じゃあ、何が加害じゃないのか？」と思った時に「職場におけるケア」を学べるような場所としてこのCoNeCaの活動を進めていきます。

以下のような形を歓迎します。まだまだ動き出したばかりの小さなコミュニティですが、ぜひお気軽にご参加ください。参加は無料ですし、匿名での活動を推奨しているため、誰かにバレるということもありません。

• 人が辞める時に事前に相談されず、自分に問題があるのではと思いながらどうしたらいいかわからない
• ハラスメントしないようにと言われても何がダメなのかよくわからず、関わり方に迷っている
• 自分は優しく、あるいは熱心に関わっているつもりなのに怖いとか一緒に働きたくないと言われる
• 積極的に褒めているのにそれが却ってプレッシャーになると言われてしまい途方に暮れている
• ハラスメントをしているとか加害者と言われたが、じゃあどうしたらいいのかはわからないで困っている

※自身の加害性の改善というだけでなく、職場を「ケアする職場」に変えたいという方や組織に対しては組織開発やコンサルティングなども行っていますので、こちらの「ケアする職場プロジェクト」をご覧ください。

急に「加害者」と言われて驚いた方がたくさんいると思います。関連するさまざまな用語を載せておきますので、ぜひ色々調べてみてください。

ただし、こういったさまざまなラベルは人を「責める」ために使うこともできるし「ケアする」ために使うこともできます。

また、それぞれが両立していて複雑に入り混じっていたりもして、どれか1つで自分を説明することができるとも限りません。説明できても結局は「じゃあ、どうやって、自分も、周りの人も、大切にしていけるだろうか」を考えることが大事になります。

ちなみに立ち上げ人の中川は「アルコール依存症」「過食症」「境界性ならびに自己愛性パーソナリティ障害」「ASDとADHD」「愛着障害」などが当てはまっていましたが、今ではそれに関わりなくケアを始めることができています。

これらの言葉で検索する時、多くの場合は「変われない」「離れた方が良い」といった言葉が並ぶと思います。でも、僕は人は学び変わることができると信じています。

それは、モラハラ・DV加害者が変容することと同じです。誰もが間違えてしまうことはある。良かれと思って人を傷つけてしまうこともある。でも、学び変わることはできるし、幸せになることもできる。

その幸せとは、決して自分ひとりで得られる幸せではなく、一緒に生きる人たちと、ケアし合う関係を生きることで生まれる幸せです。

ただし、自分と関わりたくないと思っている人を、無理やり引き止めることは決してできません。DV加害者がどんなに望んでも、被害者がその変容の支援をする責任も義務も決してないこと、関係を継続する必要ももちろんないことと同様です。

それでもなお、関わる人たちと共にケアしあう関係を生きることは可能です。ここに載せるさまざまなキーワードも、そのためにアクセスしてみてください。

職場で加害者と呼ばれた人の中には、「あなたはパーソナリティ障害」と言われるケースもあるかもしれません。境界性とか、自己愛性人格障害だ、と言われることもあるかもしれません。

障害と言われると、変えようのないことだと思ってしまうかもしれませんが、実際にはそんなことはありません。また、そもそもパーソナリティ障害という考え方を採用しなくても、自分がよくやってしまう言動や思考の癖を理解することも可能です。

職場での加害者は、その人自身がトラウマや複雑性PTSDを抱えている場合も少なくありません。あなたにも、思い出したくないような過去の傷つきや、もはや無かったことにしたり、たいしたことじゃ無かったと思おうとしている悲しみや痛みがある可能性があります。

典型的には性被害、いじめ、依存症の親を持つこと、夜逃げの経験や家族の借金、虐待された経験などが挙げられます。この概念はその治療と紐づいた概念ですので、ぜひ調べてみることをお勧めします。

自分の傷つきを慈しむことなしに、（自分が与えた）他の人の傷つきを慈しむことは、本当に難しいです。誰かを大切にするために、自分を大切にすることを、ご検討ください。

発達障害を持っているがために、結果として、加害者になってしまうこと（悪気なく傷つけ、その傷つきを認められないこと）はあると思います。

他の用語もそうですが、僕は究極的には「どんな理由があろうとも、ケアをしないならそれは加害であり、ケアを始めることで加害を止めることはできる」と思っています。

自分の特性を理解することで、考え方や言動の癖を理解し、変えられることと変えられないことを理解しながら、できることをやっていく、ということには役立つはずです。